Veranderingen die moeten gaan slecht

Als er een oprechte wil en open staan is om te veranderen (aan te passen of te vernieuwen) dan is er eigenlijk geen sprake meer van verandering. Dan beweeg je mee als bamboe en heb je flow.

Als urgentie een drijfveer is om te veranderen dan ligt de nadruk op drang, op noodzaak. Een moeten. Moeten veranderen gaat bij veel mensen en organisaties vaak met veel weerstand gepaard. Met de mond wordt de verandering met een lach op het gezicht beleden maar in de praktijk komt er weinig van terecht. Van bekende en onbekende kanten wordt regelmatig  individueel of als groep/organisatie geprobeerd om verandering uit noodzaak of drang om te buigen, af te zwakken of tegen te gaan. Onzichtbaar wordt ‘ondergronds’ gedoken om met resultaat zand tussen de wielen te gooien, negatief nieuw te verspreiden of te verzieken.

Vanuit een ‘moeten’ bereik je uiteindelijk nooit een kwalitatief hoogwaardige en duurzame verandering die omarmt wordt. Het is geen natuurlijke proces en het ontbreekt aan de betrokkenheid en bezieling die je in een mens of organisatie écht zou willen. Niets is immers minder menselijk…

Heel veel mensen en organisaties kampen met het vraagstuk van hoe om te gaan met veranderingen.  Alsof veranderen iets unieks is. Tijdens een communicatiecafé dat we hier hadden was ‘veranderen’ het thema. Er is wel heel erg veel over te vertellen zo bleek.

In mijn loopbaan liep ik keer op keer aan tegen situaties waarin veranderingen eigenlijk nauwelijks konden of mochten worden toegelaten. Debet in mijn beleving zeker aan de gevestigde organisaties waarin ik werkte. Bol van techniek (waarin liever gisteren dan vandaag de laatste snufjes –veranderingen - werden toegelaten) en vooral ook emotie (wars van verandering). Dat had ook weer te maken met het grote goed ‘betrokkenheid’. En toch… het sloeg in mijn beleving wel eens wat door. Soms werden dingen ook met elkaar vermengd om veranderingen toch vooral maar niet toe te laten.

Ook zelf heb ik me regelmatig, in samenspraak met mijn OR, ingezet om veranderingen in de organisatie een halt toe te roepen. Ik wilde rust en stabiliteit in onze hechte club en met name voor ons menselijk kapitaal. Rust voor de medewerkers zodat ze eindelijk eens wisten waar ze aan toe waren. Rust voor mijn bestuur zodat ik meetbare (SMART) resultaten kon laten zien en we eindelijk eens aan ons werk toe kwamen in plaats van blijven praten en schrijven. Om de beste waar voor het geld (Kwaliteit) voor de mensen waaraan we ons product, al dan niet in nood, wilden aanbieden, te leveren.

Inmiddels heb ik diverse andere inzichten en ervaringen. Veranderingen zijn een gegeven, een basis. Het is niet meer dan een natuurlijk proces. Het hele leven, de hele maatschappij, is één grote continue verandering en als mens en organisatie moet je daarin mee. Er is geen (vast)houden aan.

Het is boeddhisme noemt het een voortdurende natuurlijke stroom (levenswiel) van opgaan, blinken en verzinken. Een cyclus in een opgaande lijn van leerervaringen en groei waarin je alleen maar vooruit kunt. Geweest is immers geweest en stil staan in ontwikkeling is niet eens een optie. De palmboom in onze tuin op de foto hiernaast geeft er een aardig beeld van. Iets wat ooit waardevol was laat je op enig moment zonder probleem los. Het nieuwe heeft zich dan al aangediend en de stam groeit steeds dikker in wijsheid en ervaring. En ook die boom beweegt mee.

Je werkwijze aanpassen en vaste werkpatronen durven verlaten is dan ook geen discussie maar zou je gewoonweg op voorhand vanuit jouw persoonlijke bijdrage of vanuit de missie van een organisatie moeten willen. Het is een gegeven om mee te kunnen blijven spelen in het spel dat leven, dienen en ondernemen heet.

Ons communicatiecafé leverde op een heel natuurlijke manier twee stromingen naast elkaar. Eén gebaseerd op angst voor het onbekende, de bedreigingen. De andere die juist uitging van het omarmen van een wijziging. Van het enthousiasme en de opwinding, de kansen, de uitdagingen die verandering met zich mee kan brengen. Van vertrouwen in de kracht van de individu of groep. Eigenlijk van twee verschillende energieën/uitingen gekoppeld aan eenzelfde emotie.

Als urgentie de drijfveer voor veranderingen is dan zet je snel(ler) die angst bovenaan het emotionele lijstje.

Een natuurlijke manier van veranderen is flexibiliteit en vanuit je persoonlijk of organisatorisch meesterschap vanuit wijsheid anticiperen. Daarvoor moet je eerst je eigen kracht, waarden en motieven goed kennen. Waartoe ben je hier op aarde? Wat is je bijdrage aan het grotere geheel?

Ga voor plezier en ken en respecteer je eigen grenzen. Ken de kracht, talenten en vaardigheden (die veel groter zijn dan hun functieomschrijving) van je medewerkers. Wat willen mensen persoonlijk leren, wat zijn hun ‘onderwater profielen’, wat inspireert ze?

Ken de kracht van je samenwerkingspartners. Doe die dingen waarin jij goed bent en laat die zaken waarin je niet goed bent aan anderen. Dat is niet meer en niet minder dan het respecteren van ieder zijn of haar kennis en kunde en vooral van dat laatste gebruik maken. En daar waar het draait om ‘macht’, competitie of concurrentie... Een samenwerking scoort alleen maar samen. Dat doe je mede op basis van een gunfactor.

Ieder die zijn vak écht verstaat durft, omwille van een situatie die daarom vraagt, van gebaande wegen af te wijken. Ze acteren niet vanuit hun eigen realiteit maar vanuit een gezamenlijke realiteit die vele malen groter is en meerder creatieve oplossingen biedt. De vraag wordt gesteld wat heeft deze situatie van mij/van ons nodig. Kan ik dat alleen of krijgt mijn bijdrage nog een extra waarde als ik dat samen doe (meestal overigens wel).

Hij, zij of ze maken keuzes en jawel daarvoor zijn ze dan ook verantwoordelijk. Mag het? Het draait om vertrouwen. Ik noem dat een vorm van meesterschap. Dan durf je professioneel te improviseren. Dat is toch geen andere werkwijze? Dat ben je niet meer dan aan het meesterschap en die mensen die je met je product dient verplicht. Niet een vorm van ‘doe maar wat’ maar juist een doe samen dat wat deze situatie vereist. Wat vraagt de klant van jou/jullie.

Plannen zijn voor de voorbereiding. Meesterschap, bezieling en betrokkenheid met oog voor de situatie is voor de uitvoering, de praktijk. Ze geven je vrijheid van handelen vanuit vertrouwen in jouw of jullie specialisatie.

Vertrouwen heb je voor 100% of gewoonweg niet. 99% Vertrouwen is 100% wantrouwen. En bij twijfel haal je dus niet in. Als er vertrouwen is dan ga je er (al dan niet samen) met enthousiasme voor. Je leert, je doet dat (of verrassend meer) dan wat er van je verwacht mag en ook kan worden.

En in een organisatie is dat vanuit vertrouwen vooral (samen) doen in plaats van praten. Een mee bewegen vanuit een krachtenbundeling van individuele kwaliteiten. Een continue natuurlijke stroom van verandering en een steeds verrassende unieke werkwijze. Standaard klanten en standaard situaties bestaan immers niet.

Als je mee gaat met veranderingen dan wordt werken nog eens leuk, onvoorspelbaar en vooral aantrekkelijk omdat het maatwerk dat je levert waardering oplevert.

Frans Captijn