vrijdag 28 juni 2013

Diploma’s raken (gelukkig) steeds meer uit…



Volgens mij waren huisartsen en specialisten, zo’n veertig jaar geleden, de eerste groepen die te maken kregen met patiënten die het eigenlijk allemaal zelf al beter wisten of dachten te weten. Televisieprogramma’s als ‘De televisiedokter’ en nadien ‘Vinger aan de pols’, en ook bladen zoals Margriet en Libelle zorgden bij hen voor volle wachtkamers. Patiënten die symptomen en ziektebeelden bij henzelf herkenden na het zien van een uitzending of het lezen van een artikel. De doktoren kregen tegenspraak van een steeds mondigere patiënt. De patiënt vergaarde kennis. De status van de dokter, de pastoor of dominee, de burgemeester, de politiechef, brandweercommandant, etc., brokkelde langzaam af naar, in mijn ogen, steeds normalere proporties.

Kennis werd steeds meer vindbaar in de sociale omgeving en bleef niet meer beperkt tot een selectieve groep. Kunde, vertrouwen, gevoel en ‘klik’ tussen een beroepsbeoefenaar en een klant kreeg stap voor stap (nog) meer waarde.

Tegenwoordig leven we in een omgeving die op nagenoeg ieder gebied haast een overkill aan kennis/informatie kent. De wereld blijkt een dorp omgeven en verbonden met het World Wide Web. Kennis is voor iedereen op een heel eenvoudige manier toegankelijk en meestal ook goed begrijpelijk. Kennis is zo langzamerhand geen echt item meer. Kennis vergaren haast niet eens meer een kunst in de netwerkomgeving waarin diverse generaties samen werken.

Waarom spelen diploma’s, voornamelijk gebaseerd op het kunnen aantonen van verworven kennis, dan nog steeds zo’n grote rol in de tegenwoordige tijd? De huidige generatie weet al lang dat in de kennis- en informatieomgeving waarin ze acteren die kennis eigenlijk niet meer hét item is waar het om draait. In een handomdraai weten ze alles op internet op te zoeken en zijn ze op kennis niveau hun docenten of professoren soms voorbij.
En toch gaan we maar door met het systeem van, ouderwetse en vaak algemene, papiertjes halen. Papiertjes waarbij, als je tenminste de studenten mag geloven, soms veel onnodige studie en kennis ballast zit.

Inmiddels komen er steeds meer organisaties die het lef hebben om buiten de ‘sollicitatie kaders’ en ‘functievereisten’ van diploma’s mensen te werven. Een verademing en volgens mij ook toekomst. Uit reacties op onze ‘Bootcamp voor Young professionals en Young potentials’ merk ik het ook op. De huidige jonge generatie die in organisaties aan de slag gaat of is heeft een ander wensenlijstje. Ze gaan voor groei op een manier die hen ligt en gestoeld is op gebruik van hun talenten en passie. Niet alleen een natuurlijke manier maar ook nog eens een gemakkelijkere manier dan ze in bochten wringen in vormen van werk waar ze niet ‘voor gemaakt’ zijn. Inzetten op waar je dus ‘gewoon’ wél goed in bent.

Ons, in mijn ogen vaak nog ouderwetse, schoolsysteem leidt nog steeds veel op voor kennis. Basis blijkt ‘boekenwijsheid’. Als je, in een systeem, een voorgeschreven pakket aan kennis ‘uit de boeken’ (en daarbuiten) jezelf voldoende hebt eigen gemaakt dan krijg je je diploma. Steeds minder zeggend, laat staan nog onderscheidend.

Het kan volgens mij sneller, leuker, simpeler, beter en vooral met veel meer passie. De werkwereld draait in mijn ogen met de dag meer om een bijdrage die is gebaseerd op passie en talent. Kennis blijft een rol van betekenis spelen maar is overal gemakkelijk verkrijgbaar. Een diploma maakt je niet langer meer specialist. Eerder misschien wel generalist. Hoe kan het zijn dat een gepassioneerde en in de praktijk super functionerende kok zijn diploma niet krijgt omdat hij een onvoldoende heeft voor het vak Engels? Daar moeten we van af. ‘What you see is what you get’ is inmiddels te weinig. Je kunt veel en veel meer als werkgever krijgen en als werknemer bieden. Dat maakt je juist een specialist! Unieke kwaliteiten, talenten en de wijze hoe die in een organisatie worden ingebracht. Bezieling, verbinding, betrokkenheid, samenwerken en bouwen aan duurzaamheid. Het groeien door (samen) te delen. Docenten in het huidige onderwijs systeem moeten in mijn ogen dan ook veel meer talentmanager dan kennis overdrager zijn of worden.

Als bedrijfsleven en overheid slim zijn stappen ze steeds meer van de zogenaamde ‘kracht’ van een diploma af en zetten ze veel meer in op een andere wijze van werving en selectie. Een die veel meer gericht is op talent en passie in samenhang met organisatiemissie. Meer, zoals op de in dit blog opgenomen foto staat aangegeven, op de uitdaging om maar eens aan te tonen wat je in huis hebt.

Diploma eisen laten vervagen zal nog een hele toer gaan worden want het, in mijn ogen soms wat kromme, systeem van functiewaardering (en daar hangt nogal wat van af) heeft geen houvast meer. Zonder systeem wordt het chaos denken velen. Vooral dus blijven vasthouden… Toch zal blijken dat de echte waarde van een bijdrage die iemand levert wordt bepaald door de klant en door directe collega’s waarmee wordt samen gewerkt om een waardevol kwaliteitsproduct te leveren. Het is misschien even wennen maar vindt met de nodige creativiteit vast stap voor stap zijn weg.

Frans Captijn


vrijdag 21 juni 2013

Meer succes in je baan met kennis van onderwaterprofielen



Weer iets heel anders dat tijdens een werkprogramma, in deze context haast letterlijk, boven kwam drijven was de term ‘onderwaterprofiel’.

De eerste dag van een nieuwe baan zijn werkgevers en werknemers meestal het meeste gepassioneerd en blij met elkaar. Daarna blijken de verwachtingen regelmatig tegen te vallen en brokkelt het met die passie regelmatig snel af. Vooraf de tijd nemen om de onderwaterprofielen te leren kennen maakt in het werk enerzijds langere tijd gelukkig. Anderzijds bespaart het veel ellende als blijkt dat de profielen niet op elkaar passen. Je kunt dan dus beter niet met elkaar in zee gaan. Assessments geven hierop meestal geen antwoord.

De term ‘onderwaterprofiel’ was tot een jaar of twee geleden voor mij onbekend. Ik las hem in twee boeken van onder andere de hand van een hele goede bekende en samenwerkingspartner Titia Lont. Ze schreef ze voor nieuwe burgemeesters en wethouders. Prof. dr. Harrie Aardema  heeft er voor gemeentelijke organisaties zo’n onderwaterprofiel uitgewerkt. Zelf heb ik, in het tweede boek dat ik aan het schrijven ben, de profielen nog wat algemener bewerkt.

Als mensen in een organisatie gaan werken is het goed om van die organisatie een totaalbeeld te hebben. Omgekeerd is het als organisatie goed het totaalbeeld van een nieuwe werknemer te hebben. Dat is echt meer dan een CV. Voor beiden is dat beeld meestal absoluut niet compleet. Vaak blijkt van de buitenkant alles mooier en aantrekkelijker dan in de situatie dat je er al een tijdje werkt. Je ziet dus slechts de bovenkant van ‘de ijsberg’. Dat betekent dat er vaak nog een veel groter, onzichtbaar, gedeelte onder zit. De onderkant. Die onderkant is moeilijker te vatten. Er zitten veel zaken onder de waterlijn zo zal bij nader onderzoek blijken. Hoe je naar die zaken die je dan mogelijk ontdekt kijkt is ook nog weer eens per individu of organisatie verschillend. Ieder leeft immers in zijn eigen definitie van de werkelijkheid. Je meet zaken af naar je eigen beeld, gevoel, normen & waarden. Je kunt er van uit gaan dat het speelveld, als je je er in verdiept, toch net wat anders is dan je eerste indruk die je krijgt. Wat heb je elkaar, om te groeien, te bieden en welke ‘houdbaarheidsdatum’ hangt daar voor beiden aan vast? Wat inspireert jou in je leven en je werk en wat inspireert een organisatie? Stroken die zaken met elkaar. Vragen die eigenlijk niet of nauwelijks ter spraken komen. Zaken, in mijn ogen super noodzakelijk om te weten, om te kunnen groeien door te delen.

Na enige tijd blijkt de passie toch sterk verdwenen en begint de rechtspositieregeling en die zaken waar men juridisch ‘recht’ op meent te hebben de boventoon te spelen. Groepen mensen jutten elkaar daarin ook nog eens aardig op.

Aardemaa geeft aan dat de top van zowel de individuele als de organisatie ijsberg gaat over de normering. Het is slechts 20% van waar het in het totaal plaatje om draait. Zaken voor de werknemer als: Functiebenaming, salaris, functieprofiel, rechtspositie, werktijden, reistijden, onkosten-vergoeding, secundaire arbeidsvoorwaarden, vaste of tijdelijke positie, etc.. Voor de werkgever als: Profielschets, visie en missie, regels, plannen, structuren, programma’s, veranderagenda’s, competentieprofielen, etc..

Voor 80% gelden echter de zogenaamde ‘stille waarden’ van zowel een werknemer als een organisatie. Ze komen niet of nauwelijks aan bod en zijn een voedingsbodem voor onrust in een werkrelatie. Voor individuen kunnen bijvoorbeeld status, motieven, passie, nevenfuncties, drijfveren, leerervaringen, overtuigingen, gevoelens, ambities, etc., een rol spelen. Voor een werkgever juist zaken als macht, motieven, drijfveren, behoeftes, (voor)oordelen, informele deals, ongeschreven regels van het spel,verborgen agenda’s, strategisch gedrag, zelfordenende krachten, etc..

Zowel van organisaties als van individuen zijn er dan ook veel zaken die niet terug te vinden zijn in formele documenten of in heldere, duidelijke en tastbare zaken. Die zaken hebben vaak een enorme invloed op het krachtenspel tussen werknemers en organisaties maar uitgesproken worden ze over het algemeen, buiten de bekende wandelgangen, niet. 

Wat meer tijd, vóór het aangaan van een nieuwe werkrelatie nemen, om je wederzijds te verdiepen in elkaars onderwaterprofiel kan veel leed besparen en zorgt vanaf een vroeg moment voor een langer houdbare werkrelatie. Volgens mij een win-win.

Frans Captijn

vrijdag 14 juni 2013

Slaaf van jezelf

Toen wij in Indonesië op vakantie waren hadden we een paar dagen een leuke gids. Hij sprak over zijn vrouw die hij 'ambulance' noemde en gaf toe dat hij dat zelf ook vaak was. 

Ambulance? Ja, zei hij, een ambulance maakt het zelfde geluid. "Doe dit, doe dat!" Vaak vraag ik me af waarom ik dat doe.

Het was even lachen en nog steeds komt zijn verhaal af en toe boven. Nu was het de ander die iets verlangde of opdroeg. Heel vaak zijn we het juist zelf. Regelmatig zijn we, zonder het zelf in de gaten te hebben, slaaf van onszelf.

We moeten dit, we hebben geen andere optie dan dat... Althans, dat denken we en zo handelen we ook. De omgeving van willen hebben en de 'ik' (ego) cultuur leggen veel druk op je schouders en je doet het heel vaak jezelf aan.

"Als je je geluk zet op tijdelijke dingen, dan zal je geluk ook tijdelijk zijn." Een uitspraak van Nick Vujicic, een inspirerende man zonder armen en benen uit Australië, die voor mij een groot voorbeeld is. Die tijdelijke dingen zijn heel vaak de zogenaamde 'hebbedingen'. Je hebt ze feitelijk maar voor een tijdje te leen. Meenemen kun je uiteindelijk helemaal niets. 

Wat moet je nu eigenlijk allemaal? Ben jij niet degene die de keuzes maakt? Welk generaal excuus gebruik je keer op keer om jouw keuze, die je misschien helemaal niet wilt, te rechtvaardigen? Voel je je in een net waaruit je denkt niet te kunnen ontsnappen? 'Verantwoordelijkheden' die je niet wilt ontduiken? Dat hoeft ook niet maar wees eens meer creatief. Denk 'out of the box' en luister meer naar dat stemmetje in jezelf. Die stem heeft het eigenlijk nooit verkeerd. 

Als je altijd blijft doen wat je altijd deed, krijg je altijd wat je altijd al kreeg. Lang niet altijd een gemakkelijk proces om uit je vicieuze cirkel te stappen. 
Hier maak ik gelukkig regelmatig mee dat mensen op een kruispunt in hun leven het roer wel degelijk om gooien. En ja, dat is soms best angstig (ik kan er over mee praten). De beloning nadien... een cadeau aan jezelf en daarmee ook aan je omgeving.

Je hebt de sleutel voor je eigen vrijheid zelf in handen. Soms kan een beetje hulp om hem uiteindelijk zelf om te draaien een welkome aanvulling zijn. Mocht je hierover meer willen weten of het aan den lijve eens willen ervaren? Je weet me/ons vast te vinden. 

Frans Captijn







vrijdag 7 juni 2013

Diversiteit. Het boeket doet vaak meer dan een enkele bloem.

Malcom Forbes zei eens: “Diversity is the art of thinking independently together.” 

Diversiteit kun je in mijn ogen inderdaad zien als kunst. De kunst om kracht die er eigenlijk al lang, en vaak onzichtbaar, is op te pakken en in te zetten. Dan zul je zien dat zich een schat aan wijsheid en ervaring openbaart waaruit een ‘samen groeien door te delen’ kan ontstaan. Op een hele natuurlijke manier stijgt de kwaliteit van je werk maar ook van je leven. Je raakt meer betrokken. Je voert veel meer de dingen waar je van nature goed in bent en die je graag doet uit. Je inspireert en laat je inspireren. Samen maak je meer waarde en bouw je ook nog eens aan oprechte en langdurige relaties.

Ik heb er voor gekozen, of misschien heb ik er wel voor moeten kiezen, om een paar jaar geleden mijn functie van algemeen directeur van de Veiligheidsregio Zeeland los te laten. Ik woon inmiddels voor een periode in Noord-Thailand. Voor mij is het veel bewuster leven kan ik je zeggen. Oosterse invalshoeken, vele culturen, boeddhisme. Hoezo diversiteit? Mijn roer is 180° om. Ik gebruik mijn achtergrond, kennis en ervaringen en mag die, gedreven door mijn talenten, inzetten en spiegelen voor en met anderen in een nieuwe comfortzone.
Nu houd ik me als gastheer, katalysator en talenteer, met gasten uit Nederland en andere delen van de wereld, bezig met de speurtocht naar meesterschap in mensen. Daarmee juist ook in en van organisaties. Werkelijk een fantastische ervaring en vooral openbaring! 
Op het gebied van veiligheid werk ik, op afroep, wereldwijd nog voor het internationale Rode Kruis. Ook dat is volop omgaan met, jawel, diversiteit.

Bij diversiteit moet je eerst eens naar binnen. Weten welke persoonlijke talenten en kracht jij (of je als organisatie) in huis hebt om te delen. Dan afleren om je op de borst te slaan dat je de voornaamste bent. Jawel, je bent zeker een voorname speler in het veld maar het is toch veel meer het team dat samen presteert.
Daarna open stellen. De ander (of andere organisatie) respecteren voor zijn of haar talenten en kracht en dus even je primaire oordeel ophouden. Geen debat (gericht op overtuigen) maar dialoog (met een open houding, oprecht onafhankelijk zonder (voor)oordelen, luisteren) aangaan. Stel je open voor de onderkant van de zichtbare ‘ijsberg’. Toon interesse in drijfveren, motieven, wensen & verlangens, culturele achtergrond en onderliggende overtuigingen van de ander. Niet als van dat dat dé waarheid is die vanuit jouw eigen invalshoeken en achtergronden bevochten moet worden. Nee, juist eens luisteren en je open stellen zonder te oordelen vanuit een houding; ‘Hmmm, interessant…Zo heb ik er nooit naar gekeken. Kan ik, of kunnen wij, hier iets van gebruiken voor ons project óf omdat ik het zelf gewoonweg niet in huis hebt. Samen dus sterker.

Diversiteit heeft al heel veel opgeleverd. In een presentatie op de hogere hotelschool in Maastricht benadrukte ik wat een ontwikkeling diversiteit heeft gehad op de verschillende 'keukens' waar mensen inmiddels allemaal van kunnen en mogen genieten. Waren dat eerst in hoofdzaak de Hollandse en de Franse, nu lijken er totaal geen grenzen meer. Kijk alleen maar eens naar alle producten die inmiddels op het gebied van voedselbereiding uit diverse werelddelen te koop zijn. De Thaise, waar wij regelmatig van genieten, mag overigens zeker op het lijstje niet ontbreken vind ik.

Ik ervaar de kracht en de kunst van diversiteit wanneer mensen zich open stellen uit verschillende culturen. Als ze begrip hebben en meerwaarde zien in verschillende achtergronden en overtuigingen (zelfs soms gekoppeld aan geloof). Als ze respect voor de ander hebben voor zijn of haar specifieke expertise. Diversiteit wordt werkelijk een prachtig stukje kunst als er een wil tot samenwerking én gunfactoren aanwezig zijn. Samen een hoger doel willen halen en dus ook samen scoren.

Een nieuw type leiderschap is in organisaties, waarin inmiddels soms al met vier generaties wordt samengewerkt, noodzakelijk. Diversiteit daarin optimaal toelaten zou wel eens een stap in de goed richting kunnen zijn. Heb bijvoorbeeld eens oog voor de balans in androgynie (mannelijke en vrouwelijke kern eigenschappen) in het hedendaagse leidinggeven. Hoe uit zich dat in de zogenaamde ‘people skills’ in een organisatie? Misschien is het toelaten van wat meer ‘soft-skills’ en minder sturing geven soms zo gek nog niet.

Netwerkorganisaties die diversiteit omarmen zijn super krachtig. Ze staan er helemaal nooit alleen voor. Durf te vragen en vindt niet steeds zelf het wiel uit. En, dat heb ik van het internationale Rode Kruis geleerd, dat vragen doe je ook buiten je eigen regio en zeker ook buiten je eigen land. De wereld is inmiddels een dorp en (bijna) alles is al lang uitgevonden. Netwerkorganisaties doen er, zeker als het gaat om creativiteit, innovatie en het dienen van mensen gaat, toe! Omarm diversiteit!

Diversiteit? Het kan alleen bestaan als er ook verschillen zijn. Die zijn er gelukkig genoeg. Waar leg je de nadruk op het verschil of juist op de uitdaging van gezamenlijke nieuwe overeenkomsten. Stel je open voor diversiteit. Diversiteit: Pure winst zonder iets extra’s te hoeven betalen of te geven. Diversiteit? Het biedt zoveel meer…Je hoeft de kunst van het oprapen maar te verstaan.

Frans Captijn