vrijdag 21 juni 2013

Meer succes in je baan met kennis van onderwaterprofielen



Weer iets heel anders dat tijdens een werkprogramma, in deze context haast letterlijk, boven kwam drijven was de term ‘onderwaterprofiel’.

De eerste dag van een nieuwe baan zijn werkgevers en werknemers meestal het meeste gepassioneerd en blij met elkaar. Daarna blijken de verwachtingen regelmatig tegen te vallen en brokkelt het met die passie regelmatig snel af. Vooraf de tijd nemen om de onderwaterprofielen te leren kennen maakt in het werk enerzijds langere tijd gelukkig. Anderzijds bespaart het veel ellende als blijkt dat de profielen niet op elkaar passen. Je kunt dan dus beter niet met elkaar in zee gaan. Assessments geven hierop meestal geen antwoord.

De term ‘onderwaterprofiel’ was tot een jaar of twee geleden voor mij onbekend. Ik las hem in twee boeken van onder andere de hand van een hele goede bekende en samenwerkingspartner Titia Lont. Ze schreef ze voor nieuwe burgemeesters en wethouders. Prof. dr. Harrie Aardema  heeft er voor gemeentelijke organisaties zo’n onderwaterprofiel uitgewerkt. Zelf heb ik, in het tweede boek dat ik aan het schrijven ben, de profielen nog wat algemener bewerkt.

Als mensen in een organisatie gaan werken is het goed om van die organisatie een totaalbeeld te hebben. Omgekeerd is het als organisatie goed het totaalbeeld van een nieuwe werknemer te hebben. Dat is echt meer dan een CV. Voor beiden is dat beeld meestal absoluut niet compleet. Vaak blijkt van de buitenkant alles mooier en aantrekkelijker dan in de situatie dat je er al een tijdje werkt. Je ziet dus slechts de bovenkant van ‘de ijsberg’. Dat betekent dat er vaak nog een veel groter, onzichtbaar, gedeelte onder zit. De onderkant. Die onderkant is moeilijker te vatten. Er zitten veel zaken onder de waterlijn zo zal bij nader onderzoek blijken. Hoe je naar die zaken die je dan mogelijk ontdekt kijkt is ook nog weer eens per individu of organisatie verschillend. Ieder leeft immers in zijn eigen definitie van de werkelijkheid. Je meet zaken af naar je eigen beeld, gevoel, normen & waarden. Je kunt er van uit gaan dat het speelveld, als je je er in verdiept, toch net wat anders is dan je eerste indruk die je krijgt. Wat heb je elkaar, om te groeien, te bieden en welke ‘houdbaarheidsdatum’ hangt daar voor beiden aan vast? Wat inspireert jou in je leven en je werk en wat inspireert een organisatie? Stroken die zaken met elkaar. Vragen die eigenlijk niet of nauwelijks ter spraken komen. Zaken, in mijn ogen super noodzakelijk om te weten, om te kunnen groeien door te delen.

Na enige tijd blijkt de passie toch sterk verdwenen en begint de rechtspositieregeling en die zaken waar men juridisch ‘recht’ op meent te hebben de boventoon te spelen. Groepen mensen jutten elkaar daarin ook nog eens aardig op.

Aardemaa geeft aan dat de top van zowel de individuele als de organisatie ijsberg gaat over de normering. Het is slechts 20% van waar het in het totaal plaatje om draait. Zaken voor de werknemer als: Functiebenaming, salaris, functieprofiel, rechtspositie, werktijden, reistijden, onkosten-vergoeding, secundaire arbeidsvoorwaarden, vaste of tijdelijke positie, etc.. Voor de werkgever als: Profielschets, visie en missie, regels, plannen, structuren, programma’s, veranderagenda’s, competentieprofielen, etc..

Voor 80% gelden echter de zogenaamde ‘stille waarden’ van zowel een werknemer als een organisatie. Ze komen niet of nauwelijks aan bod en zijn een voedingsbodem voor onrust in een werkrelatie. Voor individuen kunnen bijvoorbeeld status, motieven, passie, nevenfuncties, drijfveren, leerervaringen, overtuigingen, gevoelens, ambities, etc., een rol spelen. Voor een werkgever juist zaken als macht, motieven, drijfveren, behoeftes, (voor)oordelen, informele deals, ongeschreven regels van het spel,verborgen agenda’s, strategisch gedrag, zelfordenende krachten, etc..

Zowel van organisaties als van individuen zijn er dan ook veel zaken die niet terug te vinden zijn in formele documenten of in heldere, duidelijke en tastbare zaken. Die zaken hebben vaak een enorme invloed op het krachtenspel tussen werknemers en organisaties maar uitgesproken worden ze over het algemeen, buiten de bekende wandelgangen, niet. 

Wat meer tijd, vóór het aangaan van een nieuwe werkrelatie nemen, om je wederzijds te verdiepen in elkaars onderwaterprofiel kan veel leed besparen en zorgt vanaf een vroeg moment voor een langer houdbare werkrelatie. Volgens mij een win-win.

Frans Captijn

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen