Zet stappen in nieuw leiderschap!

Van mijn docent voor talentencoach, Willem Glaudemans, ontving ik tijdens een van onze sessies een boekje met de titel; ‘Worden wij opgetrild?’. Het omschrijft dat we in een overgangsfase van tijdperken op onze aarde zitten. De wereld is in beroering en de zekerheden die wij altijd ontleenden aan de wereld buiten je komen steeds meer te vervallen.

Niet alleen hier in Thailand, maar wereldwijd, is op 6 juni jl. aandacht besteed aan de zogenaamde Venus transitie. Die wordt gezien als een van de mijlpalen in dat veranderingsproces. Of je er in gelooft of niet, om je heen zul je als je er even bewust aandacht aan schenkt, veel veranderingen kunnen waarnemen. Niemand zal bijvoorbeeld nog kunnen ontkennen dat we nog nooit in de jongste geschiedenis zoveel hebben gehad maar ook zoveel hebben verloren. Ik doel dan op de ‘economische crisis’ die vanaf 2008 gaande is. Langzaam maar zeker komt er een bewustzijnsverandering op gang. Steeds meer gaan meerwaarde, bezieling, talenten en missie een rol spelen. Ook het leiderschap is, alweer, aan verandering toe.

Daar waar een leider vroeger veel meer werd gezien als hoofd van een team, een afdeling bedrijf of organisatie, blijkt die definitie in de praktijk steeds minder bruikbaar. In de tegenwoordige tijd van ‘multi-tasking’ hebben we in de achtbaan van het leven nauwelijks oprechte aandacht bij de individuele dingen die we doen. De kans op fouten neemt toe, de kwaliteit verminderd en het gevoel van betrokkenheid is vaak ver te zoeken. Daarbij geldt dat ook het nagenoeg uitsluitend sturen en controleren op outcome en korte termijn resultaten ook zo langzamerhand de grenzen heeft bereikt en de veerkracht uit een organisatie haalt. De zogenaamde grip op het proces willen houden zorgt voor verstarring. Inzetten op ‘loslaten’ en het accepteren van menselijk uitlegbare fouten daarentegen draagt bij aan het leren van situaties, flexibiliteit en creativiteit.

Een leider opgewassen tegen de jongste toekomstige tijd, een tijd die feitelijk al is aangebroken, is veel meer de persoon die in een positie zit om andere personen op een positieve manier te beïnvloeden. Leiderschap is daarin veel minder een rol dan juist een activiteit. Een activiteit om het beste uit mensen te halen  en ze zelf te laten ervaren dat ze veel meer unieke eigenschappen in zich hebben die kunnen bijdragen aan (werk) processen dan ze zelf dachten. Die vorm van leiderschap kun je misschien met een modewoord wel authentiek leiderschap noemen. Het is geen vorm en je hoeft er ook geen grote groepen mensen mee aan te sturen. In iedereen zit immers een leider.

Die vorm van wat er in jou zit ontdekken is de moeite waard in de wereld die momenteel bol staat van verandering en transitie.

Willem Glaudemans schrijft er over: ‘Deze tijd vraagt van ieder van ons om je authentieke plek in te nemen, en te doen waarvoor je gekomen bent. Dat is de plek waar je de stormen van deze tijd het best kunt weerstaan en niet omver geblazen wordt. Je bent waarschijnlijk niet bij toeval juist in deze tijd geïncarneerd. Je bent gekomen om jouw bijdrage te leveren aan dit heel spannende en unieke proces.’ Mooier kan ik het eigenlijk niet zeggen.

Zet dus stappen in nieuw leiderschap en straal jouw potentie en energie naar jouw omgeving die je nodig heeft uit! Maar… voordat je dat kunt moet je beginnen bij jouw persoonlijk leiderschap. Hoe leidt jij jezelf en hoe ga jij die transitie in de nieuwe tijd aan?

Wil je er eens bewust aan werken in een omgeving die zich daar uitstekend toe leent? Villa-Asia organiseert, specifiek gericht op deze transitie en nieuwe vorm van leiderschap, werkprogramma’s in zowel het Nederlands als in het Engels. Kom naar Villa-Asia en ervaar wat het ontdekken van jouw missie er juist straks toe doet!

Frans Captijn

Van medewerker-tevredenheid naar medewerker-bezieling

Ik heb bij mijn werkgever als algemeen directeur mogen samenwerken met een hele fijne Ondernemingsraad en, binnen een aantal pogingen tot reorganisatie, ook met een super gemotiveerde zogenaamde 'Bijzondere Ondernemingsraad'. 

In het samen op in de processen die binnen de (re)organisatie speelden vervulde ieder vanuit zijn/haar verantwoordelijkheid de taak en rol en eigenlijk nog veel meer. Dat meer voelde voor mij als een stuk bezieling binnen de 'gewone' zakelijkheid en betrokkenheid.

Van beide organen kreeg ooit de vraag om een medewerkertevredenheid onderzoek in te stellen. Dat was (en is misschien nog steeds) een soort kapstok om te kunnen kijken waar je als organisatie op kunt bijsturen. Een soort kwaliteitsmeting die aangeeft waar je staat en wat een verdere stap zou kunnen zijn in verbetering. Net zoals dat in het INK-systeem van kwaliteit wordt gehanteerd.

Ik ben en blijf nog steeds wars van medewerkertevredenheid onderzoeken. Mijn gevoel geeft iets negatiefs aan. Zeker omdat de formulieren anoniem mogen worden ingevuld en omdat gevoel en ervaring vaak zo moeilijk te meten zijn. Wat is immers tevredenheid? Het ‘Van Dale’ woordenboek geeft bij tevreden aan; niet meer begerend; voldaan. Een beweging van te willen hebben of te willen krijgen. En jawel, dat van de organisatie. In mijn beleving vrij eenzijdig en voor ieder zijn of haar beleving ook nog eens anders. Als je er van uit gaat dat je de organisatie kunt zien als een samenwerkende groep mensen die meerwaarde bieden aan een gezamenlijk doel of product, dan kun je zo’n onderzoek dus ook zien als wat wil ik eigenlijk van mijn collega’s (in plaats van altijd de baas of bijvoorbeeld het bestuur).  

Nu ik mij steeds meer verdiep in boeken, leiderschap voor de toekomst en zeker ook, in het prachtige Thailand, in andere invalshoeken, cultuur en Boeddhisme, begrijp ik steeds meer waarom ik me bij medewerkertevredenheid  onderzoeken niet koosjer voel.

Hier gaat het om veel meer dan ´begeren. Hier gaat het om verbinding, om diepgang zeker ook om geven, luisteren naar de stem in jezelf maar ook veel hogere doelen en levenswaarden.´

Als ik dan ook al iets zou willen laten onderzoeken in organisaties is het de speurtocht naar bezieling in zowel de individu als in de organisatie zelf. Dat laatste doe je zeker samen (je bent samen namelijk organisatie). Als je de moed hebt om jouw bezieling niet anoniem te beschrijven, er open over te zijn, zul je zien dat je je talenten optimaal kunt geven en dat die dan ook juist worden gewaardeerd. Een omgekeerde beweging dus. Je kijkt naar jezelf naar wat jij de organisatie (de mensen op de werkvloer om je heen) kunt bieden om de meest fantastische dienst of het meest mooie en bruikbare product te kunnen leveren. Als jouw medewerkerbezieling veel overeenkomsten heeft met de organisatiebezieling… dan zit je niet alleen prima op je plek op dat moment maar ervaar je ook gunfactoren en meer waarde(ring). Je gaat opgewekter naar én van je werk en dat besmet in positieve zin een veel grotere omgeving dan je voor mogelijk hield.

Op naar medewerker bezieling dus wat mij betreft.

Frans Captijn   

Heb jij zicht op het 'onderwaterprofiel' van mensen en organisaties?

Als mensen in een organisatie gaan werken is het goed om van die organisatie een beeld te hebben. Dat beeld is meestal niet compleet. Vaak blijkt van de buitenkant alles mooier en aantrekkelijker dan in de situatie dat je er al een tijdje werkt. Je ziet dus slechts de bovenkant van ‘de ijsberg’. Dat betekent dat er vaak nog een veel groter, onzichtbaar, gedeelte onder zit. De onderkant. Voor het gemak heb ik hiernaast dan ook het zo bekende plaatje eens omgedraaid om juist die onderkant eens wat meer te belichten.

Die onderkant is moeilijker te vatten. Er zitten veel zaken onder de waterlijn zo zal bij nader onderzoek blijken. Hoe je naar die zaken die je dan mogelijk ontdekt kijkt is ook nog weer eens per individu verschillend. Ieder leeft immers in zijn eigen definitie van de werkelijkheid. Je meet zaken af naar je eigen beeld, gevoel, normen & waarden. Je kunt er van uit gaan dat het speelveld, als je je er in verdiept, toch net wat anders is dan je eerste indruk die je krijgt.

Zoals dat voor organisaties meestal geldt, zo geldt dat ook voor individuen zelf. Ook weer persoonsafhankelijk speelt er bij mensen op de achtergrond veel meer dan voor een werkgever zichtbaar als ze op die felbegeerde functie komen solliciteren. Te vaak, is mijn ervaring, komen mensen zeer gepassioneerd over. Als ze ook nog eens aan de vereiste functie-eisen voldoen en over de gewenste competenties beschikken maken ze goeie kans om benoemd te worden. Na enige tijd blijkt de passie toch sterk verdwenen en begint de rechtspositieregeling en die zaken waar men juridisch recht op meent te hebben de boventoon te spelen. Groepen mensen jutten elkaar daarin ook nog eens aardig op.

Zowel van organisaties als van individuen zijn er dan ook veel zaken die niet terug te vinden zijn in formele documenten of in heldere, duidelijke en tastbare zaken. Die zaken hebben vaak een enorme invloed op het krachtenspel tussen werknemers en organisaties maar uitgesproken worden ze over het algemeen, buiten de bekende wandelgangen, niet.

Mensen en organisaties kennen dan ook een zogenaamd ‘onderwaterprofiel’. Daar waar je zowel bij jezelf als de organisatie waarin je werkt of waarvoor je wilt gaan werken niet alleen in de functieomschrijving en voorwaarden óók overeenkomsten vindt in de drijfveren die je vindt in het onderwaterprofiel werkt het echt voor een zekere tijd super met elkaar. In het tweede boek dat ik aan het schrijven ben ga ik er dieper op in. 

Je vooraf in dat onderwaterprofiel proberen te verdiepen (wat overigens niet gemakkelijk is) heeft niet alleen zijn charme maar behoedt mensen én organisaties er voor dat de gepassioneerdheid van beiden gelijk na de eerste werkdag al in de slop raakt. Derhalve de tijd om in te investeren meer dan de moeite waard.


Frans Captijn